Менторство в IT: в чём особенности? Интервью с ментором из США

Мария Терегулова

Последние несколько месяцев мы активно трудимся над выстраиванием систем наставничества сразу в нескольких компаниях, в том числе и в IT отрасли. По удивительному стечению обстоятельств моя хорошая знакомая Елена Горяинова, которая уже более 8 лет работает в США, согласилась рассказать о своём опыте в IT-менторстве, чтобы раз и навсегда уточнить все сходства и различия между отечественным и американским подходом.

Для начала оговорюсь сразу, что в английском языке ближе всего понятия "менторство" и "наставничество" (единственное различие, что "ментор" может быть как внутри компании, так и вне её), при этом в том же виде, что и у нас существует "коучинг". Кроме того, есть понятие "бадди" внутри компаний - это почти как "ментор", только он помогает с онбоардингом и акклиматизацией новичков на работе, чтобы те стали максимально эффективными в короткие сроки.

Елена Горяинова (инстаграм @my.very.own.story):

Когда я начинала в IT 15 лет назад, про него мало кто слышал в России, более того, женщин в IT было в 10 раз меньше, чем сейчас, поэтому всё было на ощупь и по догадке. Помню, как после универа думала, какую область выбрать, и глаза разбегались - если программист, то на каком языке, или всё же тестировщиком стать, и какие плюсы и минусы? Мой выбор тогда был случайным - первая работа, которую я нашла, задала вектор дальнейшей карьере, но я никогда не жалела о своём выборе - я обожаю данные!

С тех пор IT отрасль стала не только более развитой и специализированной, но и более избирательной. Во время дискуссий в соцсетях и на конференциях я часто слышала, что такие же молодые специалисты, как и я когда-то, мечутся с выбором, и я захотела помочь этим новичкам, а также тем, кто просто хочет перейти из другой отрасли в IT и не тратить лишнюю энергию на шум и лавину ненужной информации. Для меня это стало не только возможностью поделиться практическим опытом, но и узнать, куда двигаются молодые специалисты, где они учатся, какие проблемы испытывают и как их решают. Ведь тоже самое предстоит через 10-15 лет моим детям. Кроме того, я хочу работать с умными людьми с горящими глазами в будущем, так почему бы не помочь им вырасти и дальше работать вместе?

В прошлом году (2020 - прим. М.Т.) ко мне пришли 4 менти (стажёра - прим. М.Т.). Двое из них задали несколько вопросов и исчезли, но было два человека, с кем мы регулярно списывались несколько месяцев, обсуждали, куда двигаться, их результаты сейчас впечатляют. А вчера мне предложили стать бадди для нового сотрудника, хотя на следующей неделе я сама только 3 месяца на этой работе.

М.Т.: Какие обязанности у менторов, что они должны делать?

Менторство - это, как правило, добровольная инициатива со стороны экспертного специалиста с целью помощи начинающему специалисту или просто тому, кто в данный момент находится в более ранней точке своей экспертизы в той же области и хочет перенять опыт у эксперта.

Ментор не вдохновляет, но помогает разобрать ответы на вопросы в конкретной области знаний. Если требуются знания из другой области, ищещь другого ментора. В этом отличие от коуча, который не является экспертом в области знаний, а помогает найти путь в целом (в карьере, в жизни и т.п.).

М.Т.: Как выглядит деятельность ментора? 

В идеальном случае процесс менторства происходит по обоюдному согласию с обеих сторон, то есть у ментора должно быть желание делиться опытом и время, а у менти должно быть желание перенять опыт и должен быть конкретный запрос к ментору, то есть менти должен четко сформулировать свои цели и свои критерии успеха. Это важно, потому что, во-первых, ментор является занятым человеком, во-вторых, менти должен быть готов делать подготовительную работу: понять свои цели, исследовать область интереса, и сформулировать вопросы, на которые ему нужны ответы.

М.Т.: Кому поручают такую работу внутри компании?

Это мотивированный сотрудник экспертного уровня, имеющий не только большой опыт и лидерские качества, но и желание обучать и развивать тех, кто хочет дорасти до такого же уровня или получить квалифицированную в определенной области.

М.Т.: В наставники назначают по «таланту» или формально?

Есть компании, где от сотрудников ожидается, что они будут менторить. На самом деле это не всегда отличная идея, потому что есть более интровертные люди, и есть те, кто в принципе не любит обучать лично, например, человек хорошо пишет документацию или статьи, но не готов лично вести беседы. Также здесь важно учитывать загруженность будущего ментора - он вряд ли будет счастлив, если в течение рабочего дня будет менторить, а по ночам доделывать работу.

Менторство может быть как официальным - компания предлагает лидерам высокого уровня (директора, менеджеры С-уровня) брать себе менти, либо неофициальным - сотрудник может обратиться за помощью к экспертам или менеджерам сам.

М.Т.: Что должен знать ментор о методах менторства? Есть ли квалификационные требования? 

В идеале ментор и менти должны иметь четкое расписание встреч, прописать вместе цели и условия сотрудничества. Это позволяет управлять процессом, оценивать прогресс и помогает поддерживать уровень ответственности. Также это позволяет завершить сотрудничество, когда цели достигнуты, или прекратить, если одна из сторон по каким-либо причинам не готова продолжать процесс.

М.Т.: Менторов как-то обучают?

Ментор - не официальная должность в отличии от бадди, поэтому тут редко бывает специальное обучение.

М.Т.: На какие личностные качества «кандидата» в менторы обращают внимание?

При выборе ментора надо учитывать определенные требования такие, как:

  • наличие у ментора экспертизы и знаний в области, в которой менти хочет получить развитие
  • желание и возможность ментора выделить своё время для встреч с менти, а также доп. ресурсы, если требуется
  • обсудить ожидания ментора от сотрудничества

М.Т.: Как понимают, что ментор работает хорошо?

Хорошей практикой является делать 360 ревью, то есть менти и ментор оценивает результаты взаимодействия и полученную ценность. Сведение этих оценок вместе позволяет оценить, насколько каждая из сторон удовлетворена и где можно улучшить процесс.

М.Т.: Есть ли понимание, в чем мотивация самих менторов?

У менторов может быть несколько причин заниматься менторством:

  • передать опыт
  • желание обучать
  • стремление помочь тем, у кого нет возможностей и ресурсов (люди из неблагополучной среды)
  • желание общаться с новыми людьми и помочь развитию нового поколения специалистов
  • ускорение карьерного роста
  • развитие коллег с целью усиления кадрового состава компании и качества навыков сотрудников
  • углубление личных знаний через взаимодействие с людьми из другой среды
  • нетворкинг

Иногда частное менторство (вне компании) может быть платным. Это практикуется, например, на крупных обучающих онлайн-платформах, где ученику, изучающему некоторую область, дают эксперта-ментора для помощи в развитии и возможном трудоустройстве. Менти (ученик) в таком случае платит деньги за обучение в виде подписки или курса, а ментор получает почасовую оплату за консультации менти, которых часто несколько. Ментор в данном случае может быть или не быть автором курсов, которые изучает студент.

Также частный ментор может просто брать деньги за свои услуги, как консультант.

Мы благодарны Елене за ответы на вопросы!
Если вам интересно, то можно запросто подписаться на её блог в инстаграме @my.very.own.story и возможно однажды Вы найдёте свою работу мечты в IT!

От тренинга остались только положительные впечатления. Особо отметить хотелось бы то, как нами «дирижировал» Максим: по сути не давая…

Гущина Юлия
Руководитель отдела продаж медиа-холдинга "РегионМедиа"
к тренингу Ресурсы командной работы

Хочу выразить благодарность за проведенный тренинг «Эффективное руководство подразделением» и, в частности, тренеру Сергею Колесникову,…

Ярчук Марина
Начальник отдела бронирования
ООО «Сити Трэвел»

Получить
программу тренинга

Мы отправим программу
на указанный e-mail.

Наши клиенты
и проведенные для них тренинги по направлениям

Коучинг и фасилитация
Оценка персонала
Менеджмент
Маркетинг и PR
Продажи
Оценка персонала
Менеджмент
Бизнес-симуляции
Оценка персонала
Менеджмент
Продажи
Оценка персонала
Корпоративные события
Обучение тренеров
Менеджмент
Бизнес-симуляции
Обучение тренеров
Менеджмент
Менеджмент
Оценка персонала
Обучение тренеров
Менеджмент
Бизнес-симуляции
Менеджмент

Все

Отзывы наших клиентов

Генеральный директор нашей компании поставил задачу мне провести тестирование руководителей. Цель этого тестирования — определение сильных компетенций руководителей и их зоны роста для повышения качества управления в компании, для проведения грамотной ротации.

В помощь мне для решения этой задачи охотно откликнулись специалисты из Компании «КУРС», они выявили потребности при первой встрече и предложили две профессиональные методики. С помощью этих методик выявляют уровень развития профессиональных компетенций у руководителей: планирование, организация, умение принимать решение, социальный интеллект и т.д., а также уровень развития личностных компетенций: лидерство, стрессоустойчивость и.т.д.

Порадовала оперативность в работе специалистов, проводивших тестирование, за час с небольшим девушки Елена и Юлия протестировали группу в 15 человек. Результаты мы получили точно в срок по договоренности (10 рабочих дней).

Ожидания генерального директора оправдались: на каждого сотрудника создана характеристика с подробным описанием его компетенций личностных и профессиональных, выделены сильные стороны, зоны роста и даже составлен план развития руководителя.

Проанализировав результаты, можно сказать, что действительно рабочие методики — очень точно указывают на особенности личности, подтверждают предположения о тех или иных качествах в людях. В дальнейшем эти показатели мы будем использовать для развития руководителей, и конечно, для генерального директора — это помощь при распределении и постановки задач.

Я благодарна сотрудникам компании «КУРС» за проделанную работу и могу рекомендовать другим компаниям, у кого возникнет потребность в оценке персонала методом тестирования.

Платонова Татьяна
Директор по персоналу
ГК «Далимо»

Участвовала в тренинге «Эффективное руководство подразделением». Получила огромное удовольствие! Занятия проходили в теплой благожелательной атмосфере. Информация преподносилась доходчиво, структурированно, с примерами. Использовались видеоматериалы.

Данный тренинг очень полезен для моей работы, позволяет по-новому взглянуть на привычные аспекты деятельности.

Отдельное спасибо тренеру Колесникову Сергею Анатольевичу! Профессионал с большой буквы! При этом тактичный и отзывчивый человек. По возможности продолжу обучение!

Паснова Елена
Руководитель отдела аренды коммерческой недвижимости
ООО «Агентство «Визит»

Группа компаний «Петролеум Трейдинг» выражает искреннюю благодарность тренеру Максиму Демиденко за работу по обучению менеджеров и руководителей отделов продаж.

Грамотно составленная долгосрочная программа обучения дала возможность гармонично сочетать как теоретические, так и практические элементы, результатом чего стал не только ощутимый рост профессионализма сотрудников, но и, собственно, рост прибыли предприятия.

Эдуард Захаров
Генеральный директор
ООО «Группа Компаний «Петролеум Трейдинг»
к тренингу Технологии ведения переговоров

Все