Ваш подход к найму в корне неверен. Часть 1

Представляем вашему вниманию провокационную статью из американского Гарвард Бизнес Ревью (май-июнь 2019), в переводе и с комментариями нашего эксперта Андрея Котельникова.

Питер Каппелли (PeterCappelli - 07.09.1956) один из ведущих американских специалистов в областях человеческого капитала, управления талантами. Занимает должность директора HR-Центра Уортонского Университета. Член-корреспондент Американского Национального Бюро экономических исследований, член американской Национальной Академии Управления Человеческими Ресурсами (National Academy of Human Resources), главный редактор журнала Академия Управленческих Решений (Academy of Management Perspectives). В 2006 году сайт Vault.com назвал его в списке 25 самых влиятельных людей в области управления персоналом.

Никогда еще компании так много не нанимали, как сейчас. И не тратили столько денег на подбор. И не делали это наихудшим способом.

Практически всю послевоенную эпоху крупные корпорации нанимали людей следующим способом: специалисты в области HR готовили анализ работы, чтобы определить решение каких задач требует эта деятельность и каковы для нее признаки хорошего кандидата.

Затем они производили оценку работы, чтобы определить, как она встроится в организационную структуру компании, и сколько она будет стоить, особенно - в сравнении с другими.

Вакансии публиковались, соискатели откликались. Затем приходило время выбора. Оно включало в себя оценку навыков, проверку рекомендаций, возможно - личностные и IQтесты, и подробные интервью, чтобы больше узнать о соискателях как о людях.

Уильям Х. Уайт в книге «Организационный человек» (1956) писал, что процесс подбора длился примерно неделю, до момента, когда выбранный кандидат получал предложение о работе. Подавляющее большинство вакансий заполнялось именно таким образом.

Сегодняшний подход к подбору отличается от этого в корне.

Данные опросов свидетельствуют, к примеру, что большинство нашедших работу в прошлом году ее не искали: кто-то пришел и переманил их. Компании стремятся заполнить свою рекрутинговую воронку максимумом кандидатов, особенно «пассивными соискателями», т.е. сотрудниками, которые по большому счёту и не собираются ничего менять в своей карьере. С этой целью работодатели часто размещают вакансии, которых у них на самом деле нет, надеясь, тем самым, зацепить людей, которые будут полезны позже или в ином качестве.

Функцию найма и рекрутинга выхолостили.

Примерно 40% американских компаний, по данным исследования KornFerry, отдают на аутсорс большую часть процесса найма (иногда и весь целиком) таким компаниям как Randstad, Manpower и Adecco, а те, в свою очередь, используют субподрядчиков - как правило, из Индии или Филиппин.

Субподрядчики прочесывают Linkedin и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда связываются с ними напрямую, определяя, можно ли уговорить откликнуться их на текущую вакансию, а также, чтобы переговорить о доходе, который бы их устроил.

Рекрутеры знают, что получат дополнительное вознаграждение, если уговорят соискателей снизить свои запросы. К примеру, чтобы нанять программистов, субподрядчики могут сканировать сайты, которые они посещаю, отслеживать «цифровой след» соискателей через «куки» и другие инструменты, чтобы идентифицировать их, а затем изучить их карьерную историю.

В компаниях, которые всё еще самостоятельно нанимают персонал, менеджерам, пытающимся заполнить открытую позицию, в значительной степени остается лишь определить требования к ней и что именно писать в объявлении о вакансии.

Когда отклики появляются, специальное программное обеспечение для подбора просеивает их в поисках ключевых слов, которые необходимы рекрутерам.

Затем новая индустрия вендоров предлагает им "волшебный мир" убедительно выглядящих инструментов, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто из откликнувшихся - лучший. Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях, и особенно - алгоритмы машинного обучения – всё, исключая разве что гадание на кофейной гуще. Есть даже публикации, полностью посвященные тому, что эти вендоры делают.

Однако существует большая проблема со всеми этими новыми практиками – мы не знаем, действительно ли они нанимают нам того, кого нужно.

Только треть американских компаний мониторят, насколько их практики найма обеспечивают хороших работников. Малая часть из этих компаний делает это качественно, и ещё меньшее количество отслеживает стоимость и время найма. Представьте, если бы CEO спросил, как прошла рекламная кампания, а ответом было бы: «У нас есть понимание – сколько кампания продлилась и сколько она стоит, но мы не оценивали - выросли ли наши продажи».

Возможно из-за этого, умение нанимать остаётся в центре внимания CEO компаний по итогам последнего ежегодного опроса Conference Board, это также главный повод для беспокойства и остальных управленцев.

Опрос PwC CEO 2017 года показывает, что исполнительные директоры видят дефицит талантов и навыков наибольшей угрозой своему бизнесу. Работодатели тратят огромные суммы на подбор – в США в среднем 4 129 долларов на позицию по оценке Society for Human Resource Management, - и чаще всего — это затраты на подбор управленческих позиций – а Соединенные Штаты подбирают (внимание!) 66 миллионов позиций в год.

Большую часть из двадцати миллионов долларов, которые компании тратят на вендоров в области HR, они тратят именно на найм.

Почему работодатели тратят так много на то, что так важно, в то время, когда так мало известно, работает ли это?

Продолжение следует...