Компетенции, компетентность и мотивация

Максим Канухин

Несколько лет назад, к моему великому сожалению, я пропустил организованные ТК Курс бизнес-дебаты с очень интересной темой «Менеджеры: растить или брать со стороны». Несмотря на то, что тогда победила команда, призывавшая брать сотрудников со стороны, нерешенными остались множество вопросов, в числе которых, - а каких сотрудников брать? Нанимать отличного профессионала, а соответственно увеличивать ФОТ? Или же нанимать людей недостаточной компетентности – тратить средства на их обучение и, возможно, терять время? Плюсов и минусов этих двух подходов множество, спорить какой из них предпочтительней – бесполезно. Но в таком контексте, на мой взгляд, можно интересно рассмотреть вопрос компетенций, компетентности и мотивации.

Личностный и функциональный подход. Трудности перевода.

При формировании профиля должности компетенции часто рассматриваются как качества личности, способности, навыки. Так американские специалисты «личностного» подхода для определения компетенции используют аббревиатуру KSAO:

  • Knowledge (знания)
  • Skills(умения)
  • Abilities(способности)
  • Other (остальные характеристики)

Здесь под компетенцией понимается важный поведенческий аспект или характеристика, которая проявляется в каком-либо действии.

Тем не менее, личностный подход не дает нам гарантий того, что принимаемый на работу, даже имея все необходимые навыки и качества, сможет выполнить работу так, как НАМ необходимо. При оценке кандидата мы имеем возможность только прогнозировать его поведение в разных ситуациях, оценивать его потенциал. Если рассуждать с точки зрения бизнеса, то получается, что такой подход не дает гарантий возврата вложенных в поиск и прием данного сотрудника средств.

Иной, «функциональный», подход к определению компетенций говорит о том, что компетенция – это способность выполнять функции в соответствии со стандартами (законодательными или корпоративными). В данном случае мы уже фокусируемся не на человеке, а на функциях и стандартах должности. Однако здесь есть не менее заметные ограничения: какие элементы деятельности, должны быть реализованы, чтобы считать результат достигнутым и удовлетворяющим заданным требованиям? Кроме того, функциональный подход не учитывает, за счет каких знаний, навыков или способностей будет достигнут результат.

Независимо от того или иного подхода на практике мы, в добавок ко всему, подчас смешиваем два разных понятия – «компетенции» и «компетентности». Вспомним, к примеру, ситуацию, когда руководитель, ставя задачу своему подчинённому, получает отказ с формулировкой «Это не в моей компетенции». Имел ли здесь в виду человек, что он не может это сделать? Или это касается того, что у него нет на это полномочий?

Другой пример: нам понравилось, как человек действовал в рамках поставленной задачи и мы говорим, что он «проявил компетентность» в данном вопросе.

Чаще всего принято считать, что быть компетентным означает, соответствовать компетенциям, т.е. кругу полномочий, а компетентность – способность реализовать или выполнить работу с каким-то уровнем качества.

А что если внутренняя мотивация исполняет роль компетентности?

Вернемся к вопросу найма персонала. Допустим, мы даже выбрали модель компетенций для соискателя. Но пользуемся ли мы ей при подборе? Работая с заказчиками, я часто слышу такой вариант обоснования найма «Он способный!». Как вы думаете, что это значит?

Может быть, мы имеем в виду его мотивацию? В рамках собеседования или иного способа оценки соискателя мы наблюдаем, что кандидат готов выполнять неизвестную ему работу, преодолевать трудности, осваивать профессию: он «СПОСОБНЫЙ». Таким образом, высокая внутренняя мотивация заметно повышает его шансы на трудоустройство и эффективно компенсирует отсутствие опыта и знаний. То есть становится тем самым качеством, за которое компания готова платить деньги!

У недостаточно компетентного, но высоко мотивированного кандидата, к тому же есть резерв компетентностного роста в отличие от готового профи (под профи мы понимаем того, у которого все необходимые нам компетенции выражены максимально), что дает компании так же возможность развиваться и расти вместе с ним. Но тут следует учесть, что самостоятельность в получении знаний без какой-либо цели (так часто встречающаяся у высоко мотивированных) и без координации с руководителем будет выступать деструктивным элементом для организации. Самообразование персонала дает хороший эффект «здесь и сейчас», а на «марафоне» (к чему многие стремятся) повышение компетентности персонала – задача именно компании в целом и руководителей в частности.

Удивительно, что при всем этом, внутренняя мотивация на практике никак не отражается в требованиях к должности. Наверное, это связано с тем, что до сих пор сама мотивация понимается всеми по-разному. Для кого-то - это вообще только заработная плата, для кого-то - возможность роста или социальный пакет. Однако это не единственная причина.

Мотивация тяжело поддается измерению, и кроме ее силы важно понимать ее содержание (конкретные мотиваторы). Пример можно привести очень простой: человек принимается на работу продавцом за счет проявления очень высокого уровня внутренней мотивации, а потом начинает воровать у компании, набивая свой карман и забывая о работодателе.

Содержательные мотивы можно соотнести не только с потребностями, но и с ценностями человека. Поэтому, когда мы говорим о мотивации как компетентности, то, прежде всего, ищем соответствие ценностей компании ценностям человека.

Получается, что ценности заменяют компетентность, тогда как компания ожидает от своего будущего или настоящего сотрудника соответствия культуре и ценностям компании.

Таким образом, проанализировав практику, мы можем подметить то, о чём никогда не скажут в теории. Ну и, конечно, решить, а что лучше для нашей компании.

Замечательный спикер, комфортная обстановка и приятная атмосфера, формат непринужденного общения и живой взаимный интерес плюс фишка с фотобудкой…

Инга Моисеева
pr-менеджер ЗАО "Северсталь-Сортовой завод Балаково"
к тренингу Антикризисные коммуникации: чтобы не было мучительно больно...

Курс очень информативен, хорошая обратная связь с преподавателем. Я получил информацию и навыки по мотивации сотрудников, что важно для моей работы.…

Богатырёв Михаил
Производственная компания
к тренингу Оценка, развитие, мотивирование подчинённых

Получить
программу тренинга

Мы отправим программу
на указанный e-mail.

Наши клиенты
и проведенные для них тренинги по направлениям

Коучинг и фасилитация
Оценка персонала
Менеджмент
Маркетинг и PR
Продажи
Оценка персонала
Менеджмент
Бизнес-симуляции
Оценка персонала
Менеджмент
Продажи
Оценка персонала
Корпоративные события
Обучение тренеров
Менеджмент
Бизнес-симуляции
Обучение тренеров
Менеджмент
Менеджмент
Оценка персонала
Обучение тренеров
Менеджмент
Бизнес-симуляции
Менеджмент

Все

Отзывы наших клиентов

Выражаем искреннюю благодарность и признательность за сотрудничество в проведении Слёта молодёжи Куйбышевской железной дороги филиала ОАО «Российские железные дороги» в части проведения обучающих семинаров по развитию персонала. Особую благодарность хотим выразить за восприимчивость к пожеланиям, творческий подход, огромное терпение, умение решать проблемы в кротчайшие сроки и заинтересованность в конечном результате. Высокий профессионализм Ваших сотрудников, гибкий подход и ответственность позволяют высоко оценить наше сотрудничество с Вашей компанией. Надеемся на плодотворную работу в будущем. Желаем Вашей компании дальнейшего благополучия и процветания.

Брысякин В.М.
Заместитель начальника дороги по кадрам и социальным вопросам

Хочу выразить благодарность за проведенный тренинг «Эффективное руководство подразделением» и, в частности, тренеру Сергею Колесникову, который создал в группе удивительно теплую и позитивную атмосферу. За три дня обучения понимаешь, насколько важна слаженная работа в команде, открытые и здоровые отношения в коллективе, как влияют параметры работы на мотивацию исполнителя. А главное — убеждаешься, что «руководитель должен быть всегда среди своих подчиненных, а не над ними». Я уверена, что приобретенные мной знания, новые инструменты и приемы повысили мой профессионализм и помогли достичь качественно более высокого уровня в руководстве.

Ярчук Марина
Начальник отдела бронирования
ООО «Сити Трэвел»

Замечательный спикер, комфортная обстановка и приятная атмосфера, формат непринужденного общения и живой взаимный интерес плюс фишка с фотобудкой создали эффект синергии. По-доброму завидую самарцам, у которых будет возможность прийти на лекции других спикеров.

Инга Моисеева
pr-менеджер ЗАО "Северсталь-Сортовой завод Балаково"
к тренингу Антикризисные коммуникации: чтобы не было мучительно больно...

Все