Потенциально вкусно

Мария Терегулова

Февраль в России – месяц депрессии и блинов. Авитоминоз достиг апогея, химический состав крови меняется. Люди больше не верят в астрономию и не ждут, что день станет длиннее, но ищут спасения в симпатической магии – пекут мучные подобия солнца.

Чтобы не быть столь предсказуемой, я решила немного повременить с «сумасшедшими коммуникациями», ведь следующая заметка должна была быть про депрессию, но это уж слишком очевидная поздне февральская тема, поэтому напишу о другом – о вкусном.

Побывав на презентации книги главного врача сборной России по футболу Эдуарда Безуглова «Анатомия спорта. Мифы о здоровом образе жизни» (кстати, заказать в подарок своим любимым спортсменам её можно ТУТ и ни разу не пожалеть об этом), я усвоила одну простую мысль – питание, даже спортивное, должно быть вкусным!

Вы знаете, что рекомендует UEFA спортсменам после матча? Ни какие-то там белковые коктейли, а вишнёвый пирог и шоколадное молоко. Вишнёвый пирог – это углеводы, а также вишня – один из немногих продуктов, которые содержат мелатонин. Это вещество помогает контролировать внутренние часы нашего организма. Согласно исследованиям, если пить терпкий сок вишни, то он немного улучшает продолжительность и качество сна у взрослых людей, страдающих хроническими расстройствами сна. Ну а шоколадное молоко – это вкусный белок.

В то же время, если питание, даже супер нужное, например жидкий BCAA, будет не вкусным, тренировка начнёт ассоциироваться с неприятными вещами и, скорее всего, пройдёт менее эффективно. А может, вы и вовсе от неё откажетесь.

Так и с профессией (чем вам не спорт?) – подпитываться нужно вкусным! Поэтому не удивительно, что большинство важных специализированных конференций проходит в этот последний зимний месяц.

15 февраля состоялась очередная встреча, организованная нашими партнёрами журналом Штат (г.Москва) «Оценка персонала. Зимняя сессия».

Здорово, что на ней много внимания уделили на первый взгляд простому понятию – потенциалу сотрудника. Модератор открывающей пленарной сессии Евгений Куприянов (Formatta) задал провокационную нотку, попросив проголосовать собравшихся в зале за то определение потенциала, которое им более близко:

1.    Способность к развитию

2.    Вероятность того, что сотрудник добьётся успеха

3.    Возможность совершить следующий карьерный шаг

4.    Внутренняя мотивация к развитию

5.    Предрасположенность к конкретной деятельности

Мы тоже попросили проголосовать по этому вопросу в нашей закрытой группе на Facebook, в Instagram и в специально организованном экспертном опросе среди HR, бизнес-тренеров и руководителей.

Так что же получилось?

Большинство участников конференции (29%) посчитало, что потенциал – это вероятность того, что сотрудник добьётся успеха.

На втором месте по популярности (24%) ответ №5 – это предрасположенность к конкретной деятельности.

Почти столько же участников (23%) посчитали, что – это способность к развитию.

При этом только 13% и 11% отдали свое предпочтение соответственно вариантам №4 и №3.

На самарской выборке результаты оказались иными. Сравним на графике:

Какие выводы из этого можно сделать?

Безусловно, потенциал в каждой конкретной компании понимается по своему, и абсолютно точно нельзя сказать, что какой-то вариант из приведённых пяти правильный, а какой-то нет.

Но, тем не менее, два варианта №3 и №5 характеризуют потенциал, как «специфическую характеристику» (уровень потенциала к чему-то), что-то более конкретное (а, следовательно, измеримое). В то время как остальные варианты – как «обобщённую характеристику» (общий уровень потенциала, нечто более абстрактное).

С этой точки зрения, и участники конференции, и наша самарская выборка понимают потенциал в большей степени как абстрактное понятие. Хотя на прямой вопрос об этом ответили иначе (см.фото).

Но в Самаре есть явное стремление всё же к чему-то прислонить термин «потенциал», например, заменив его на «внутреннюю мотивацию» (заметьте, это не «способность к развитию», а именно «внутренняя мотивация к развитию»). Тогда как в Москве – определение получилось почти математическим (для сравнения в математике «потенциал» - вероятность наступления события).

Видимо так же, используя математические формулы, коллеги из большинства компаний всё же точно и на регулярной основе измеряют потенциал своих сотрудников. Так ответили 72% опрошенных во время конференции. Но не все потом работают с этими результатами оценки. Процесс работы с высокопотенциальными сотрудниками существует только у 32% проголосовавших.

Что же является оценкой точности прогноза потенциала сотрудника? Возвращаясь к спортивным аналогиям: у спортсмена может быть высокий потенциал, но он проигрывает. Как это можно учесть?

Об этом в своих докладах рассуждали Павел Комаров (Novartis Pharma), Елена Рогулина (Северсталь) и Гая Гниденко (Formatta).

Во-первых, стоит обратить внимание, что «потенциал вообще» не существует. Может быть лидерский потенциал, управленческий потенциал, потенциал к профессиональной деятельности и т.д. Для каждого из них свой метод оценки. Например, потенциал к профессиональной деятельности (иначе говоря, экспертность) можно оценивать с помощью конкурса проф мастерства. Не так ли?

Во-вторых, заниматься развитием сотрудников должны лидеры, а не HR. Конечно, возникает вопрос, могут ли они это делать? И ведут ли себя с руководителями сотрудники так же, как обычно? Но это скорее уже задачи на доработку Например, в компании Северсталь компетентность руководителей в области оценки персонала регулярно повышают, привлекая их к оценке не своих подразделений.

Ну и в-третьих, часто бывает так, что человек уже попал в программу развития потенциала, но совершенно не представляет, что от него требуется на более высокой позиции, соответственно он не понимает, хочет ли вообще занять эту позицию. В такой ситуации, очевидно, что прогноз потенциала будет совершенно неточным.

И всё же, в чём заключается потенциал? И как сделать так, чтобы сотрудник с высоким потенциалом выиграл?

Вы сторонник того, что "Чтобы выиграть нужно хотеть выиграть"? или "Они хотят, но не могут. Тактика не та"?

Предлагаю подкрепить размышления вкусным мультиком про футбол, который является квинтэссенцией всего того, о чём мы поговорили с вами выше (к тому же теперь и тема презентации глав врача сборной России по футболу Эдуарда Безуглова раскрыта до конца :-) )

 

 

Многие, эмпирически найденные вещи нашли своё подтверждение, и/или обрели структуру. На тренинге понравился подход, показывающий прямую связь между…

Емельдяжев Иван Владимирович
Главный врач НУЗ «Дорожная стоматологическая поликлиника ОАО «РЖД»»
к тренингу Клиентский сервис

Выражаем искреннюю благодарность и признательность за сотрудничество в проведении Слёта молодёжи Куйбышевской железной дороги филиала ОАО…

Брысякин В.М.
Заместитель начальника дороги по кадрам и социальным вопросам

Получить
программу тренинга

Мы отправим программу
на указанный e-mail.

Наши клиенты
и проведенные для них тренинги по направлениям

Коучинг и фасилитация
Оценка персонала
Менеджмент
Маркетинг и PR
Продажи
Оценка персонала
Менеджмент
Бизнес-симуляции
Оценка персонала
Менеджмент
Продажи
Оценка персонала
Корпоративные события
Обучение тренеров
Менеджмент
Бизнес-симуляции
Обучение тренеров
Менеджмент
Менеджмент
Оценка персонала
Обучение тренеров
Менеджмент
Бизнес-симуляции
Менеджмент

Все

Отзывы наших клиентов

Генеральный директор нашей компании поставил задачу мне провести тестирование руководителей. Цель этого тестирования — определение сильных компетенций руководителей и их зоны роста для повышения качества управления в компании, для проведения грамотной ротации.

В помощь мне для решения этой задачи охотно откликнулись специалисты из Компании «КУРС», они выявили потребности при первой встрече и предложили две профессиональные методики. С помощью этих методик выявляют уровень развития профессиональных компетенций у руководителей: планирование, организация, умение принимать решение, социальный интеллект и т.д., а также уровень развития личностных компетенций: лидерство, стрессоустойчивость и.т.д.

Порадовала оперативность в работе специалистов, проводивших тестирование, за час с небольшим девушки Елена и Юлия протестировали группу в 15 человек. Результаты мы получили точно в срок по договоренности (10 рабочих дней).

Ожидания генерального директора оправдались: на каждого сотрудника создана характеристика с подробным описанием его компетенций личностных и профессиональных, выделены сильные стороны, зоны роста и даже составлен план развития руководителя.

Проанализировав результаты, можно сказать, что действительно рабочие методики — очень точно указывают на особенности личности, подтверждают предположения о тех или иных качествах в людях. В дальнейшем эти показатели мы будем использовать для развития руководителей, и конечно, для генерального директора — это помощь при распределении и постановки задач.

Я благодарна сотрудникам компании «КУРС» за проделанную работу и могу рекомендовать другим компаниям, у кого возникнет потребность в оценке персонала методом тестирования.

Платонова Татьяна
Директор по персоналу
ГК «Далимо»

В первую очередь хочется поблагодарить Максима за проделанную с нами работу. Для себя я сделала выводы: 1. Чтобы вовлечь сотрудника или пациента, нужно поставить себя на их место. 2. Нельзя зацикливаться на себе, нужно думать о других.

Татьяна Веселова
старшая медсестра Отделения №2 НУЗ «Дорожная стоматологическая поликлиника ОАО «РЖД»»
к тренингу Клиентский сервис
Наша Компания выражает Вам искреннюю благодарность за проведение «Техники продаж недвижимости» для менеджеров отдела продаж. Считаем необходимым отметить Ваш серьезный подход к выполнению поставленных нами задач. Это касается и тщательной разработки программы тренинга с учетом специфики деятельности нашей компании, и его проведения: менеджеры получили как теоретические знания, так и эффективные практические техники, на которых наши сотрудники смогли отработать новые навыки и получить дополнительный опыт в области продаж. Отдельно хотим отметить Ваш энергетический заряд, который получила команда, а также нетрадиционную лекционную форму подачи материала, с включением мотивационных вставок, метафорических историй, жестов и интонаций. В купе с постоянным диалогом с аудиторией, с визуальном и аудиальном контакте, это помогло провести плотную программу тренинга в высоком позитивном темпе, в обиходе именуемом драйвом. Отдельное спасибо за отличную организацию всех работ по подготовке и проведению данного мероприятия. Надеемся на дальнейшее успешное сотрудничество!
Софронов Д.В.
Директор ООО «Стандарт-Инвест»

Все