"Чувство кворума" и новый дух капиталистов

Мария Терегулова

7 апреля 2015 г. журнал «Штат» организовал конференцию «HR-аналитика 2015», которая собрала HR-директоров и HR-менеджеров, чтобы сменить паттерн, или даже, если сказать больше, начать новую эпоху.

Нам, воспитанным на «понимающих» научных дисциплинах: прежде всего, качественной социологии и гуманистической психологии, гораздо проще поверить в клиентоориентированный маркетинг и «персоналоцентристское» управление. Мы привыкли вовлекать, мотивировать, понимать потребности, т.е. в целом оберегать и опекать. К тому же это легко делать «во время прогулки» или игры всем эффективным менеджерам. Никакого напряга, только позитив, толерантность и бесконечное желание помогать.

Какого же было моё удивление (да-да, я тоже в одной лодке с «качественниками» покорила не одно море), когда мне стало очевидным, что сейчас профессиональное сообщество медленно, но верно движется в сторону аналитики и количественного подхода.

На мой взгляд, кроме субъективных переживаний многоликой ванильности и неприязни к лицемерию, на это во многом повлияли неоправданные надежды и ожидания от мягкого, понимающего подхода. Как мы помним, целая эпоха ушла на то, что позиция hr-ов /маркетологов требовала (и весьма обоснованно) такой особенной компетентности, как «быть более человечным», «держать на равных» и «понимать субъективные смыслы других людей».

Что же мы получили взамен? Каков результат этой стратегии?
А результатов сразу несколько:

Во-первых, огромное количество несистематизированных, ненадёжных и попросту выдуманных данных, которое ведёт к такому же количеству необоснованных и «на глазок» принятых управленческих решений. Сплошная интуиция, в стиле «мы чувствуем, чего хочет наш клиент», или «что нужно нашему персоналу, чтобы он лучше работал». Нет, не чувствуете. И даже не можете чувствовать, потому что зачастую они сами этого не знают (достаточно почитать на эту тему что-нибудь из нейромаркетинга, или того же Бодрийяра «Симулякры и симуляция»).

КУРС, как компания, занимающаяся оценкой персонала, тоже сталкивается с тем, что всё сложнее становится придумывать инструменты, обходящие социально желательные ответы, т.е. всё труднее сделать так, чтобы сотрудники перестали вам врать.

Во-вторых, «мягкий, качественный» или даже как часто его называют «гуманитарный» подход, наплодил огромное количество недобросовестных, некачественных инструментов в оценке, обучении, исследованиях. Наша коллега Юлия Фуракова имеет очень точное словцо по этому поводу – «приблуды». По сути, нет стандартов (нет надёжных инструментов измерения) – получай шаманов во всех их обличиях. И у всех будут свои клиенты. Потому что (см.выше) эффективный менеджер использует бесконечное разнообразие методик, чтобы быть ближе к персоналу, сделать ему хорошо и ненавязчиво.

В-третьих, более половины опрошенных компаний говорят о том, что лучше распрощаться с компетентным и эффективным менеджером, заподозренным в присвоении пусть даже самых незначительных денежных средств или материальных ресурсов (даже пачки бумаги!), чем уволить «преданного, но ставшего бесполезным сотрудника фирмы» (Новый дух капитализма, Люк Болтански, Эв Кьяпелло). Таким образом, мы видим такое повальное увлечение «лояльностью» и «вовлечённостью» персонала, которое граничит с пределами разумного (вовлечённость превыше результата работы).

Всё это послужило толчком к поиску альтернативы. И естественному усилению количественного подхода и «глубокой аналитики».

Что такое HR-Аналитика? Этот вопрос был открытым к участникам и экспертам на конференции, который задала Наталья Гришакова (Управляющий партнёр «Малакут – HR-решения и исследования»). Пока он не находит точных определений, но есть «ощущение термина», как некое«чувство кворума». Общая тенденция правильно собирать данные, чтобы затем правильно (точнее по правилам) их обрабатывать.

В этом плане одним из ценнейших эпизодов конференции стал воркшоп от Виолетты Абрамовой и Елены Каминской (Strategic Business Partner) «Иллюзия «правильных» метрик», на котором в том числе были даны 10 вопросов к метрикам. Под «метриками» понимаются любые инструменты сбора данных: это и KPI, и инструменты оценки персонала, и многое другое. Все тайны раскрывать не буду, но среди прочего есть очень важные вопросы:

1.       Одинаковые ли данные мы получим, в зависимости от того, кто их собирает?

2.       Возможно ли искажение при интерпретации результатов? (например, разным уровнем управленцев)

3.       Не будут ли метрики поощрять неправильное поведение сотрудников?

4.       Действительно ли это то, что хотят измерить?

На примере конкретных KPI для рекрутёров была проведена оценка этих «метрик» и даны рекомендации по их улучшению, что позволило в итоге компании сэкономить 60 млн. в год только на подборе персонала.

Другие «секретики» можно почерпнуть в самой трендовой книге сезона - Билл Фрэнкс «Укрощение больших данных. Как извлекать знания из массивов информации с помощью глубокой аналитики».

На мой взгляд, таким же открытым вопросом, как и определение понятий, стал вопрос участия руководителей в HR-Аналитике. Действительно ли приставка «HR» диктует нам привилегированное положение, или руководители разного уровня тоже должны быть задействованы и погружены. И если да, то насколько и как? В прослушанных докладах этой темы не касались, а если касались, то только эмоционально: мол, мы аналитики молодцы, в очередной раз переубедили менеджеров, которые без нас бы потратили кучу денег. Думается всё же, что нужно интегрировать усилия всей управленческой команды.

Самым впечатляющим однако стало для меня открытие, сделанное уже после конференции. Вечером, встретившись с моим другом московским веб-аналитиком, мы совершенно непринуждённо опять заговорили о bigdata и аналогичных трендах в сфере маркетинга. И опять появилось «чувство кворума», как будто не мы, а простейшие организмы и элементарные частицы взаимодействуют повсюду и сообщают друг другу новую потребность – потребность по новому собирать информацию.

«Представьте себе, что можно записать и перевести в текст каждый разговор клиента с отделом продаж. Добавьте к этому все электронные письма, переписку в чатах и комментарии в социальных медиа и на сайтах отзывов. Теперь попробуйте проанализировать весь этот текст»

P.S. Спасибо Журналу «Штат» за содержательную конференцию, талантливых умных спикеров, и возможность быть в самом эпицентре новых тенденций.

Виталию Алтухову (Лаборатория «Гуманитарные технологии»), в беседах с которым родилась добрая половина этой статьи.

Антону Заике, с которым можно окунуться в такие близкие и точные рассуждения о маркетинге.

Хочу сказать спасибо Сергею Колесникову за его профессионализм в выборе и подаче теоретического материала, за простые и так точно отражающие суть…

Шнырин Андрей
Менеджер отдела напольные покрытия магазин Леруа Мерлен Самара Мега
к тренингу Performance management

Многие, эмпирически найденные вещи нашли своё подтверждение, и/или обрели структуру. На тренинге понравился подход, показывающий прямую связь между…

Емельдяжев Иван Владимирович
Главный врач НУЗ «Дорожная стоматологическая поликлиника ОАО «РЖД»»
к тренингу Клиентский сервис

Получить
программу тренинга

Мы отправим программу
на указанный e-mail.

Наши клиенты
и проведенные для них тренинги по направлениям

Коучинг и фасилитация
Оценка персонала
Менеджмент
Маркетинг и PR
Продажи
Оценка персонала
Менеджмент
Бизнес-симуляции
Оценка персонала
Менеджмент
Продажи
Оценка персонала
Корпоративные события
Обучение тренеров
Менеджмент
Бизнес-симуляции
Обучение тренеров
Менеджмент
Менеджмент
Оценка персонала
Обучение тренеров
Менеджмент
Бизнес-симуляции
Менеджмент

Все

Отзывы наших клиентов

Многие, эмпирически найденные вещи нашли своё подтверждение, и/или обрели структуру. На тренинге понравился подход, показывающий прямую связь между удовлетворённостью жизнью и работой с наличием/отсутствием чётких целей и ценностей.

Емельдяжев Иван Владимирович
Главный врач НУЗ «Дорожная стоматологическая поликлиника ОАО «РЖД»»
к тренингу Клиентский сервис

Курс очень информативен, хорошая обратная связь с преподавателем. Я получил информацию и навыки по мотивации сотрудников, что важно для моей работы. Материалы, а также тесты помогли оценить, выявить свои потребности. Рад был принять участие в обучении, хотел бы продолжить свое развитие.

Богатырёв Михаил
Производственная компания
к тренингу Оценка, развитие, мотивирование подчинённых

Данный тренинг помог мне понять и выделить свои основные качества, определить свои особенности и настроиться на более эффективное владение собой в дальнейшем. Дополнительно хотелось бы поблагодарить тренеров за продуктивную работу, за полученные эмоции и пожелать успехов в своей профессиональной деятельности.

Ушакова Екатерина
Специалист ОАО Роснефть

Все