Ассесмент-центр

Ассесмент-центр по-русски называют Центр оценки.

Центр развития проводится так же, как центр оценки, но подразумевает более продолжительную развивающую обратную связь участникам, с формированием индивидуального плана развития.

КАК ВСЕ НАЧАЛОСЬ?

"Взятие Измаила"

Считается, что при взятии крепости Измаил в 1790 г. великий русский полководец А.В.Суворов провёл первый в истории Центр оценки: в течение шести дней он наблюдал за солдатами, штурмующими макеты крепостных стен, и оценивал их готовность к бою. В ходе тренировочного испытания было решено сразу несколько управленческих задач: солдаты проявили себя в новой ситуации, Суворов произвёл оптимальную расстановку сил и выявил свой кадровый резерв - молодой М.И.Кутузов особо отличился в ходе учений и очень скоро был назначен комендантом крепости Измаил, триумфально взятой русскими войсками.

Услышав словосочетание "Центр оценки" впервые, многие склонны думать, что речь идёт о месте, а не о технологии. Это и правильно, и неправильно одновременно. Дело в том, что одна из крупнейших телекоммуникационных американских компаний AT&T в 1960-х гг начала проводить свои оценочные мероприятия в здании под названием the Assessment Center. Метод был назван в честь этого здания как дань уважения и благодарности компании за многолетние исследования и огромный практический вклад в развитие сферы оценки персонала.

ЗАЧЕМ?

Ассесмент (или Центр оценки) подходит для решения сложных и комплексных задач (оценка топ-менеджеров, составление рейтинга сотрудников, выбор сотрудника из нескольких кандидатов на позицию и т.п.). Это лучший метод для оценки управленческих навыков.

7 ПРИЧИН ДОВЕРЯТЬ ЦЕНТРУ ОЦЕНКИ

  1. Процедура оценки является комплексной: Для получения более полной, развёрнутой и объективной информации о качествах, которые оцениваются, обязательно используется несколько дополняющих друг друга методик.
  2. В основе оценки лежит наблюдение за деятельностью и её анализ: В ходе групповых упражнений участникам предоставляется возможность на деле продемонстрировать навыки и умения, которыми они обладают. Выдать желаемое за действительное можно в беседе, но не в реальной деятельности.
  3. Оценка основывается на множественных наблюдениях за деятельностью: Каждого участника оценивает несколько экспертов, в каждом упражнении оценивается несколько компетенций, оценка по каждой компетенции производится несколько раз.
  4. Решение, которое принимается по итогам оценки, является консолидированным: Итоговые оценки по компетенциям ставятся в ходе группового обсуждения, в котором принимают участие все эксперты-наблюдатели. Оценки никогда не выносятся единственным экспертом!
  5. Для проведения процедуры оценки разрабатываются специальные задания: Выполняя специально разработанные задания, участники получают возможность проявить качества и навыки, необходимые для той или иной компетенции.
  6. Оценка происходит согласно заранее заданному перечню поведенческих индикаторов: В целях повышения объективности разрабатываются специальные бланки наблюдений. Они содержат перечень конкретных поведенческих проявлений исследуемой компетенции ("эталон"). Поведение участников сравнивается с "эталоном".
  7. Применяется многоуровневая система критериев оценки: Критерии оценки включают в себя компетенции, профессионально-важные личностные качества, а также задания и навыки, необходимые для успешного решения рабочих задач.

 

Курс очень информативен, хорошая обратная связь с преподавателем. Я получил информацию и навыки по мотивации сотрудников, что важно для моей работы.…

Богатырёв Михаил
Производственная компания
к тренингу Оценка, развитие, мотивирование подчинённых

Участвовала в тренинге «Эффективное руководство подразделением». Получила огромное удовольствие! Занятия проходили в теплой благожелательной…

Паснова Елена
Руководитель отдела аренды коммерческой недвижимости
ООО «Агентство «Визит»

Получить
программу тренинга

Мы отправим программу
на указанный e-mail.

Октябрь 2019

пн
вт
ср
чт
пт
сб
вс
30
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
25
1 событие
25 октября – 26 октября
Продажи: установка на успех
26
1 событие
25 октября – 26 октября
Продажи: установка на успех
27
28
29
30
31
1
2
3

Наши клиенты
и проведенные для них тренинги по направлениям

Коучинг и фасилитация
Оценка персонала
Менеджмент
Маркетинг и PR
Продажи
Оценка персонала
Менеджмент
Бизнес-симуляции
Оценка персонала
Менеджмент
Продажи
Оценка персонала
Корпоративные события
Обучение тренеров
Менеджмент
Бизнес-симуляции
Обучение тренеров
Менеджмент
Менеджмент
Оценка персонала
Обучение тренеров
Менеджмент
Бизнес-симуляции
Менеджмент

Все

Отзывы наших клиентов

Группа компаний «Петролеум Трейдинг» выражает искреннюю благодарность тренеру Максиму Демиденко за работу по обучению менеджеров и руководителей отделов продаж.

Грамотно составленная долгосрочная программа обучения дала возможность гармонично сочетать как теоретические, так и практические элементы, результатом чего стал не только ощутимый рост профессионализма сотрудников, но и, собственно, рост прибыли предприятия.

Эдуард Захаров
Генеральный директор
ООО «Группа Компаний «Петролеум Трейдинг»
к тренингу Технологии ведения переговоров

В первую очередь хочется поблагодарить Максима за проделанную с нами работу. Для себя я сделала выводы: 1. Чтобы вовлечь сотрудника или пациента, нужно поставить себя на их место. 2. Нельзя зацикливаться на себе, нужно думать о других.

Татьяна Веселова
старшая медсестра Отделения №2 НУЗ «Дорожная стоматологическая поликлиника ОАО «РЖД»»
к тренингу Клиентский сервис

Я был на разных тренингах, от Адизеса до местных тренеров. Ничего не вынес с собой, никакого багажа. И вроде тренинг неплохой, все вроде бы правильно, теория очень хорошая. Но на практике применить ничего не удавалось.

Когда я первый раз был на тренинге у Максима Демиденко, в первый день я сопротивлялся, сильно. Во второй день вовлекся капитально. В третий — пожалел, что сразу не готов был воспринять то, что мне давали. И самое главное — ушел с большой уверенностью, что 100% все буду делать. Все идеи, которые меня посещали во время тренинга, все алгоритмы я применял, все работало. Я получал от этого удовольствие.

Сейчас наша компания растет, она увеличивается в капитале, в коллективе, в оборотах, в объемах работ. И степень ответственности каждого очень важна. Моего личного времени не хватает, чтобы заниматься каждым по отдельности. Поэтому нам был необходим такой тренинг для «собирания в кучу», для формирования общего понимания у всего коллектива, куда мы идем и зачем. Хотелось вывести у людей «железнодорожную болезнь», когда люди не только перекладывают ответственность, но и в принципе пытаются уйти от выполнения заданий: «А почему я? А почему не он?».

Задача была сделать так, чтобы каждый понял, что его личная ответственность напрямую влияет на результат. И не важно, кем он работает — генеральным директором или диспетчером. На мой взгляд, это получилось. Особенно это заметно по тем людям, которые далеки были от этого понимания и вели себя в формате: «я человек маленький, я здесь ничего не решаю, от меня ничего не зависит, от меня отойдите».

После тренинга сотрудники начали думать немножко наперед. Даже те, кто не имел привычки думать о будущем, формулировать свои цели. Сейчас нам, как руководителям, стало проще ставить перед ними задачу. Уровень осознанности и вовлеченности в цели компании заметно вырос. Даже негативную обратную связь люди воспринимают более конструктивно, не уходят в эмоции.

Некоторые сотрудники уже удивляют нас не только отношением к делу, но и конкретными результатами. Некоторым удалось в этом месяце сработать на такую сумму, которую мы перед ними даже и не ставили. Не смотря на то, что это был сложный месяц, нервный, с проверками.

Сейчас, когда я видел реакцию сотрудников, как они работали на тренинге, как вовлекались в процесс, я могу сказать что любое задание и упражнение в программе были не случайны, глубокие, с выводами.

Алексей Калабин
Главный инженер
Строительная компания «ПМК Районная»
к тренингу Рычаги смысла: профессиональная работа с ценностями персонала

Все